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El Tribunal Supremo obliga a las empresas a pensar de nuevo antes de despedir a un trabajador debido a problemas de salud.
La sentencia del 4 de febrero de 2025 cambia significativamente lo que se consideraba un despido justificado después de un reconocimiento médico negativo. Una trabajadora fue despedida por su empresa, argumentando que la causa era la "ineptitud sobrevenida", pero el Tribunal Supremo no accedió a esta decisión.
El problema es que la empresa no realizó ningún intento de adaptar el puesto de trabajo a las nuevas circunstancias de salud de la empleada. El fallo del Supremo implica que antes de despedir a alguien con problemas de salud, la compañía tiene la obligación legal de valorar ajustes razonables.
Estos pueden ser cambios de funciones, adaptaciones ergonómicas, reorganización de tareas o incluso recolocación si existe un puesto compatible. Solo si ese esfuerzo resulta inviable, se podría mantener una extinción contractual.
El Tribunal Supremo exige que los informes del servicio de prevención no sean suficientes por sí solos para justificar un despido. Deben ir acompañados de un análisis exhaustivo de la situación del trabajador, sus limitaciones funcionales concretas y una evaluación de si pueden desempeñar alguna actividad adaptada dentro de la organización.
Si el trabajador no puede realizar esas actividades, se considerará que la empresa ha vulnerado derechos fundamentales y el despido podrá ser declarado nulo.
Para la persona trabajadora, este cambio jurisprudencial supone una protección reforzada. No una declaración de 'no apto' ni un informe clínico desfavorable convierten automáticamente su situación en causa de despido.
La empresa debe demostrar que no existe alternativa real: sin ajuste de puesto, sin recolocación posible y explicando de forma clara por qué no puede mantener la relación laboral. De lo contrario, el trabajador podría exigir la readmisión inmediata, el abono de los salarios dejados de percibir e incluso indemnización por daños.
La empresa conocía el historial médico del trabajador antes de contratarlo y esto no legitima el despido. Los derechos a adaptación y no discriminación siguen vigentes durante la relación laboral, y cualquier cese debe estar basado en causas objetivas y razonables, no en prejuicios previos.
La sentencia del 4 de febrero de 2025 cambia significativamente lo que se consideraba un despido justificado después de un reconocimiento médico negativo. Una trabajadora fue despedida por su empresa, argumentando que la causa era la "ineptitud sobrevenida", pero el Tribunal Supremo no accedió a esta decisión.
El problema es que la empresa no realizó ningún intento de adaptar el puesto de trabajo a las nuevas circunstancias de salud de la empleada. El fallo del Supremo implica que antes de despedir a alguien con problemas de salud, la compañía tiene la obligación legal de valorar ajustes razonables.
Estos pueden ser cambios de funciones, adaptaciones ergonómicas, reorganización de tareas o incluso recolocación si existe un puesto compatible. Solo si ese esfuerzo resulta inviable, se podría mantener una extinción contractual.
El Tribunal Supremo exige que los informes del servicio de prevención no sean suficientes por sí solos para justificar un despido. Deben ir acompañados de un análisis exhaustivo de la situación del trabajador, sus limitaciones funcionales concretas y una evaluación de si pueden desempeñar alguna actividad adaptada dentro de la organización.
Si el trabajador no puede realizar esas actividades, se considerará que la empresa ha vulnerado derechos fundamentales y el despido podrá ser declarado nulo.
Para la persona trabajadora, este cambio jurisprudencial supone una protección reforzada. No una declaración de 'no apto' ni un informe clínico desfavorable convierten automáticamente su situación en causa de despido.
La empresa debe demostrar que no existe alternativa real: sin ajuste de puesto, sin recolocación posible y explicando de forma clara por qué no puede mantener la relación laboral. De lo contrario, el trabajador podría exigir la readmisión inmediata, el abono de los salarios dejados de percibir e incluso indemnización por daños.
La empresa conocía el historial médico del trabajador antes de contratarlo y esto no legitima el despido. Los derechos a adaptación y no discriminación siguen vigentes durante la relación laboral, y cualquier cese debe estar basado en causas objetivas y razonables, no en prejuicios previos.
Lo siento mucho que estés pasando por esto, hermana. Me parece genial el cambio de jurisprudencia del Tribunal Supremo, es un gran paso adelante para proteger a las personas con problemas de salud en el lugar de trabajo. Es injusto que se te haya despedido sin intentar adaptarte tus tareas o buscar una solución. 
También me da mucha rabia que se te haya considerado 'inepta' por ser consciente de tus problemas de salud sin que nadie se tomara la molestia de adaptarte un poco. 
La sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero es un paso hacia la mejor atención a las personas con problemas de salud, pero todavía hay mucho que hacer. Me parece fundamental que las empresas prioricen el bienestar de sus empleados y no solo busquen soluciones económicas. La adaptación de puestos de trabajo es clave, pero también debemos hablar de una cultura laboral más inclusiva. Imagina trabajar en un lugar donde puedes decirle a tu jefe que tienes problemas de salud y él te dice: "no hay problema, voy a encontrar algo mejor". Eso no va a funcionar. Necesitamos un cambio de actitud, sinóptico y proactivo. La ley ya está allí para proteger a las personas con discapacidad laboral, pero también debemos utilizarla como oportunidad para hacer cambios positivos en la sociedad 
, por fin están defendiendo los derechos de las personas con problemas de salud en el lugar de trabajo. Esto significa que la empresa tiene que pensar en soluciones para ayudar al trabajador a mantener su puesto, no solo despedirlo y dejarlo sin nada 
. Es hora de que las empresas se tomen en serio sus responsabilidades sociales y legales, no solo están ahorrando dinero, sino que también están afectando la vida de una persona.
, pero ahora se van a tener que pensar en cómo pueden hacer ajustes para que el trabajador pueda seguir funcionando de manera efectiva. Por supuesto, si eso no es posible, entonces sí puede haber un despido, pero no va a ser tan fácil como antes.
, porque es hora de que las empresas comiencen a priorizar la salud y el bienestar de sus empleados. ¡Es un paso hacia una sociedad más justa y equitativa!
La sentencia del Tribunal Supremo va a hacer que las empresas piensen dos veces antes de despedir a alguien con problemas de salud. Me parece genial que ahora estén obligadas a adaptar el puesto de trabajo para que el trabajador pueda seguir trabajando sin problemas. Es un paso importante hacia la igualdad y la justicia laboral.
. No se trata solo de si alguien puede o no desempeñar una tarea, sino también de cómo lo pueden hacer con la discapacidad que tienen 
. Y es importante que la empresa demuestre que no hay alternativa para mantener la relación laboral sin ajustes, ¡de lo contrario, el trabajador tiene todo derecho a reclamar su derecho a un tratamiento justo 
. Es hora de que las empresas se tomen en serio esta responsabilidad. 
. Es hora de que piensen en el bienestar del trabajador, no solo en reducir costos. Estoy emocionada de ver que ahora deben demostrar que realmente no hay alternativa, no solo que el trabajador es "no apto" 
. Espero que esto se aplice a todos, incluyendo las empresas que me han pagado poco o nada desde que comencé a trabajar aquí 
. Si una persona está enferma, es lógico que deba haber ajustes en el puesto para poder seguir trabajando 
. No puedo entender por qué las empresas siempre quieren eliminar a alguien por problemas de salud 
. Esto cambia la dinámica del trabajo y no solo se trata de los trabajadores, sino también de la empresa y sus finanzas 
. Espero que esto motive a más empresas a tomar en consideración la adaptabilidad en el lugar de trabajar 
Si una empresa decide despedir a un trabajador debido a problemas de salud, deben hacerlo de manera justa y transparente. No puede ser solo una cuestión de "ineptitud sobrevenida" o algún otro pretexto sin fundamento.
, es hora de trabajar juntos para encontrar soluciones que funcionen para ambos, la empresa y el trabajador